De sturende stijl:
De casebeheerder (dat is in iSee iKnow de expert) constateert een issue, bijv. een onveilige situatie en organiseert een bijeenkomst met een aantal werknemers van de vloer. Hij legt het probleem op tafel en laat de groep hierover discussiëren. Uit de discussie formuleert hij de “casevraag” (dat is in iSee iKnow een open vraag waarvan het antwoord de essentie van de leerterm weergeeft) vervolgens laat hij de groep verder discussiëren en antwoorden formuleren. Bij de sturende stijl probeert de casebeheerder meer voortgang te realiseren en formuleert hij zelf het goede antwoord.
Als buitenstaander zag de consultant een duidelijk stijlverschil tussen het antwoord van de casebeheerder en de antwoorden van de overige deelnemers. Bovendien waren de overige deelnemers het niet echt eens met het “goede” antwoord van de casebeheerder. Vanwege de opgelegde tijdsdruk schikten ze zich naar het resultaat maar stortten zich wel met iets minder enthousiasme op het volgend issue.

De diende stijl:
In grote lijnen gaat de dienende stijl als hierboven, echter de efficiëntiedoelstelling en de expertise van de casebeheerder wordt in eerste instantie volledig losgelaten. De casebeheerder stimuleert de deelnemers het probleem zelf op te lossen en helpt hooguit met vraagvormen. De casebeheerder toetst wel de ideeën van de deelnemers op essentiële criteria. De toelichtingen worden over het algemeen wel door de casebeheerder na afloop geformuleerd.
Op deze manier werden betere ideeën verzameld en ook automatisch aannemelijke foute (bijna goede) antwoorden gegenereerd door de groep. Bij deze dienende rol ontstonden cases ontwikkelt vanuit het referentiekader van de doelgroep, bovendien ontstond een wederzijds respect en vertrouwen en de oplossingsgerichtheid van de doelgroep. De acceptatie ging omhoog.

De diende stijl van casebeheer voldoet aan de visie binnen de wereld van de HRD (HR Delopment) over “social learning” en “informeel leren”. Deze leerstijlen onderschrijven het belang van open en informele communicatie tussen experts en werknemers. De manier van omgang en communicatie wordt aangeduid met het “sociale kapitaal” van een onderneming. M.a.w. goede omgang met elkaar is geld waard. Een concept als iSee iKnow stimuleert de organisatie tot open communicatie.

Dichter bij huis, voor MKB en het overige bedrijfsleven wordt de subsidiekraan ondanks alle goede bedoelingen ook weer een beetje dichter gedraaid. De mogelijkheden voor de afdrachtsvermindering onderwijs is voor dit jaar verminderd. Dit komt deels door het eigen succes van de regeling en door noodzakelijke bezuinigingen bij de overheid. De regeling geldt bijvoorbeeld niet meer voor promovendi en startkwalificaties, BBL trajecten worden maximaal € 2.340 (was € 2.753) vergoed en initiële HBO opleidingen maximaal € 2.450 (was € 2.753). Hiervoor in de plaats komen kleinere bedragen en alleen als het diploma wordt gehaald. Uit angst voor misbruik, (en ontmoediging?) zijn de regels ingewikkelder gemaakt. Alleen opleidingsbedrijven die de weg weten ontzorgen de klant.

Krimpende economie en terugtrekkende overheid gaan blijkbaar gelijk op. Keynes promootte juist het tegenovergestelde. Daar staat tegenover dat de positieve effectiviteit van subsidies niet onomstreden is. Kortom, u zult zelf de handen uit de mouwen moeten steken. Naast al dan niet gesubsidieerd speerpuntonderzoek kan nog veel worden bereikt met het terugdringen van de “8^ste verspilling” (als aanvulling op het concept “7 verspillingen” van Taiichi Ohno), nl. het niet gebruiken van de kennis en creativiteit van de werkvloer. Dit niet onbelangrijke onderwerp staat zo ver weg van politiek en wetenschap dat veel te weinig concepten zijn ontwikkeld om hieraan handen en voeten te geven. Iedereen moddert maar wat voort. De chaostheorie in de bedrijfskunde liet al zien dat innovatie vooral van de werkvloer komt. Volgens dit inzicht beperkt de rol van het management tot het op tijd signaleren, op waarde inschatten en vervolgens het tot goede doorontwikkeling brengen van deze ideeën. Geen onbelangrijke rol, maar wel heel wat anders dan van bovenaf innovatie proberen “af te dwingen”. Echte innovators onderschrijven ook altijd het belang van emoties (de wil/noodzaak om iets op te lossen) en het belang van de context (met de poten in de modder staan). U raadt het al, iSee iKnow draagt haar steentje bij om deze “problematiek” te tackelen. Het is een concept van kennis vangen en borgen, laagdrempelig en gebaseerd op een reële ROI.

Op http://www.eetonderzoek.nl/ wordt ingegaan op de psyche van het afvallen. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat het weerstaan van verleiding en gedragsverandering belangrijke factoren zijn voor een succesvol afvalprogramma. Is dit nieuw? Eigenlijk verbaast mij dit niet. Bij veiligheids-, kwaliteits- en verandermanagementdeskundigen is de psychologische factor alom bekend. Aandacht besteden aan de kennis, kunde en motivatie is cruciaal voor duurzame verandering. Bijzonder is dat bij een “begeleide” gedragsverandering deze wel twee jaar kan duren, aldus het artikel. Uit eigen ervaringen uit het bedrijfsleven kan ik deze termijnen gevoelsmatig wel bevestigen. Wanneer een nieuwe werkwijze niet goed valt te verenigen met bestaande gewoontes of gedrag, worden deze sneller “vergeten”. Dit klinkt als onwil, maar het is net of het geheugen van de doelgroep niet optimaal is uitgerust om de nieuwe kennis op te nemen. Het is te eenvoudig om dit fenomeen aan een gebrek aan motivatie te wijten. Kennis moet veel vaker worden aangedragen wanneer bestaande gedragingen de nieuwe kennis en vaardigheden in de weg zitten.

Verder is bekend dat noodzakelijke gedragsveranderingen zeer gedetailleerde bijsturing vraagt. Het overbrengen van de kennis dat bijv. “roken slecht is” is dus niet voldoende. De ene persoon heeft de gewoonte om direct na een drukke vergadering een sigaret op te steken en de andere heeft die behoefte heel sterk na het eten. De personen hebben op dat specifieke punt eigenlijk verschillende training nodig. Idealiter wordt dit met persoonlijke begeleiding bereikt. Maar ondanks de individuele verschillen, zijn deze wel degelijk te categoriseren en toch groepsmatig, en dus goedkoper, aan te pakken.

Sinds afgelopen jaar wordt de discussie steeds luider in hoeverre werkgevers hun werknemers mogen aanspreken op ongezond gedrag. Als het kwaliteit of veiligheid betreft, dan heeft met geen twijfel. Maar gaat het om gedrag “achter de voordeur”, met risico’s op langere termijn voor de werkgever, dan is het blijkbaar nog geen uitgemaakte zaak. De aanpak is echter niet zo verschillend en iSee iKnow kan daar goed voor worden ingezet.

Wilt u bijvoorbeeld een rookontmoedigingsbeleid gaan voeren dan begint u in iSee iKnow met het opladen van zogenaamde risicoperceptiecases. Deze cases hebben voor de gebruiker een emotionele lading en moeten kunnen worden geassocieerd met een bekend (en het liefst frequent voorkomend) item. Bij voorkeur zijn dit cases over bekende mensen uit de omgeving. Dus kennis over statistiek is nodig maar werkt minder dan bijvoorbeeld in de directe omgeving aanwijsbare personen, organisaties of plekken die de persoon in verband kan brengen met de risico’s. Denk aan een oud-werknemer die iedereen kent en rookte en relatief kort na zijn pensionering aan longkanker is gestorven. Of het aantal bedden in het lokale ziekenhuis tegenover uw bedrijf die worden bezet door “rokerspatiënten”, etc.. Nu kan het zijn dat u geen idee heeft hoe u een case met emotionele lading kunt formuleren. Deze zijn echter relatief eenvoudig te vinden door bijvoorbeeld aan ex-rokers te vragen waarom zij hebben besloten te stoppen. U vraagt of u hun verhaal mag gebruiken voor collega’s. Ook kan in iSee iKnow eenvoudig een brainstormvraag worden gelanceerd met de vraag wat een roker uiteindelijk overtuigde om te stoppen. En vraag dan vooral ook wat hij moeilijke verleidingen vond en hoe hij die overwon.

Moderators (in iSee iKnow Casebeheerders) worden soms gehinderd door het idee dat zij absurd detaillistisch bezig zijn. Dat is echter valse schroom. Ja, het kan zinvol zijn medewerkers te leren de koffie bij een bepaalde koffieautomaat gelijk in de linker hand te dragen zodat zij bij het afdalen van de trap naar de kantoren beneden hun, de rechter hand vrij hebben om de leuning vast te houden. Zo kan het ook zinvol zijn om een koffieverslaafde eerst over te halen een kopje warme soep te pakken als tussenstap naar ontwenning. Als “kennisregel” zijn dergelijke cases nauwelijks belastend. Gebruikers onthouden dergelijke details vrij eenvoudig en iSee iKnow valt ze daarna niet meer mee lastig. Wanneer een grotere met elkaar samenwerkende groep dezelfde kennis bezit, vindt er bovendien onderlinge bijsturing en ondersteuning plaats.

Het grote voordeel van deze concepten is dat zij toepasbaar zijn op tal van andere zaken. Met “koffie in de linker hand” wordt een algemeen risicobewustzijn gecreëerd. Met “warme soep” wordt een truc geleerd om jezelf te (be)sturen. Ik las in de krant dat bovenmatig veel fietsers op minirotondes worden gegrepen. De fietsers blijven precies achter de A-stijl van de auto “verstopt” als u bij het naderen van de rotonde met de standaard snelheid afremt. Ik beeld mij zelf in dat ik een zebrapad oversteek. Ik kijk eerst links (van de A-stijl) dan rechts (en leun naar voren) en weer links zodat ik de “verstopte” fietser altijd zie en een aanrijding voorkom. Veel werknemers hanteren dergelijke ezelsbruggetjes om zichzelf te sturen. Ontdek ze en geef ze door!

Leven lang leren

Volgens de HBO Raad is de belangrijkste oorzaak van de toename van de werkloosheid onder gemiddeld opgeleide werknemers de razendsnelle verandering van de arbeidsmarkt zelf. Een deel van het werk dat traditioneel door werknemers met een mbo-diploma in het middensegment van de arbeidsmarkt en de dienstensector werd gedaan, is geautomatiseerd of verplaatst naar het buitenland.

Voor recent afgestudeerden zijn de vooruitzichten wat beter. Gerichte aandacht op een goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt legde hiervoor de basis. Voor oudere werknemers van MBO-niveau is het zaak om bij te scholen of zelfs te herscholen.

De MBO Raad ziet het rapport van het CPB dan ook als een belangrijke onderbouwing van het belang van een leven lang leren. Onderwijs is een manier om lonen van verschillende groepen op de arbeidsmarkt minder sterk uit elkaar te laten lopen. Als het aanbod van goed opgeleide mensen hoog genoeg wordt, neemt de loonongelijkheid dan ook af.

Onderwijs moet aansluiten op de praktijk

Het belang van goed onderwijs staat natuurlijk buiten kijf. Maar ‘goed’ betekent voor iSee iKnow vooral aansluitend op de dagelijkse praktijk. De ontwikkeling van bedrijfsscholen is daar een voorbeeld van. Leren op de werkvloer betekent dat je leert wat op dat moment nodig is en dat je dus meegaat met verandering. En dat is zowel voor de werknemer als de werkgever alleen maar goed.

iSee iKnow biedt een oplossing voor informeel leren. Als je eens wilt praten over leren op de werkvloer, neem dan vooral contact met ons op.

Voldoen aan VCA, OHSAS en ISO

Door alle voorkomende ongevallen en bijna-ongevallen met Bouwongeval.nl te registreren, voldoet een bedrijf direct aan alle geldende wet- en regelgeving en certificeringseisen (VCA, OHSAS en ISO). Op basis van de ingevoerde gegevens, geeft het instrument de vereiste arbomaatregelen, waarmee herhaling van het incident in de toekomst kan worden voorkomen. Het is voor het eerst dat een bedrijfstak in Nederland afspreekt om op grote schaal een ongevalsregistratie-instrument toe te passen.

Kennis delen leidt tot minder ongevallen

We schreven hier al eerder over faalkosten in de bouw en de mogelijkheden om die terugdringen. Uit een onderzoek dat we aanhaalden in dat artikel bleek dat 81% van de ondervraagde architecten, aannemers  en installateurs het delen van kennis als een factor voor het terugdringen van faalkosten zag.

Onvoldoende delen van kennis leidt tot grotere veiligheidsrisico’s en kan tot ongevallen leiden. Het registreren en leren van die ongevallen is natuurlijk een prima instrument om het aantal ongevallen te reduceren. Maar het delen van kennis op de werkvloer kan er voor zorgen dat die risico’s sowieso al minder worden. Delen van kennis leidt al tot minder ongevallen.

Eens praten over informeel leren, het terugdringen van veiligheidsrisico’s en faalkosten? Neem dan contact met ons op.

Jeannette, hoe zie jij de samenstelling van werknemers op de werkvloer veranderen?

De internationale arbeidsmarkt en de schaarste aan Nederlandse vaklieden maken dat de personeelssamenstelling van bedrijven verandert.  Tegenwoordig is veel aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van mensen, dus werken tot op hogere leeftijd. Ik denk dat het werven en integreren van vaklieden uit het buitenland een minstens zo grote impact zal hebben op de werkvloer. We hebben de vakmensen uit het buitenland de komende jaren hard nodig.

Welke sectoren zullen daar vooral mee te maken krijgen?

Het Ministerie van Sociale Zaken deed in 2010 een onderzoek naar  de naleving van arbo-verplichtingen, blootstelling aan arbeidsrisico’s en de genomen maatregelen door bedrijven. Het omgaan met anderstaligen was een onderdeel van het onderzoek en met – twee jaar geleden al -  een aantal interessante uitkomsten.

 Zo werken er vooral in de Land- en tuinbouw mensen die de Nederlandse taal onvoldoende beheersen om voorlichting en onderricht in het Nederlands goed te begrijpen. In 22% van de bedrijven in die sector komt dat voor, in de Industrie is dat 18% en in de Horeca 16%.

Wat betekent dat?

Bij steeds meer bedrijven ontbreekt een gemeenschappelijke taal op de werkvloer. Het aantal nationaliteiten is groot, net als het aantal talen. Er ontstaan hierdoor groepjes en versnipperde communicatie. Een bekend probleem hierbij is dat iemand denkt dat hij of zij de ander begrijpt, terwijl dat niet zo is. Het is veiliger als je weet dat de ander je niet begrijpt, dan weet je ook dat je er iets aan moet doen.

De taalverschillen kunnen er voor zorgen dat het inzicht in de beschikbare kennis binnen een team, afdeling en bedrijf hierdoor minder wordt.

Wat betekent dat voor veiligheid en performance?

Miscommunicatie en gebrek aan inzicht in de kennis die mensen hebben, hebben natuurlijk directe impact op de veiligheid.

 Hiernaast tellen de kosten van miscommunicatie natuurlijk ook. Faalkosten worden in het algemeen lager als de kennis en vaardigheden groter worden. Faalkosten worden in het bedrijfsleven steeds meer gekwantificeerd. Het deel dat te wijten is aan slechte communicatie tussen anderstaligen is moeilijk in een getal uit te drukken.’

Wat wordt er aan het verkleinen van taalverschillen gedaan?

Je krijgt snel groepsvorming op basis van taal. Mensen die elkaars taal niet spreken communiceren “met handen en voeten”.  Vaak zie je dat als er vanuit een organisatie, afdeling of team een boodschap gecommuniceerd wordt,  dat men er wel op vertrouwt dat mensen voor wie die boodschap bestemt is elkaar gaan informeren.

Mensen doen dat ook ook wel en gaan ook  zelf – bij gebrek aan budget – als tolk optreden. Die informele tolken kleuren vervolgens vaak de communicatie. Ze geven een eigen interpretatie, voegen zaken toe en vatten gesprekken samen.

Hiernaast wordt er door bedrijven vaak een vorm van beeldtaal gebruikt. Dat gaat van het ontwikkelen van pictogrammen tot instructiefilmpjes waarbij iets voor wordt gedaan. Bij het gebruik van pictogrammen spelen culturele verschillen ook nog eens een rol. Interpretatie van een beeld kan worden ingekleurd door een culturele achtergrond. Bij concrete onderwerpen kan het gebruik van beeldtaal goed werken. Maar als je het wilt hebben over meer abstracte zaken als collegialiteit en klantvriendelijkheid, dan wordt het lastig.

Wat zou je als bedrijf verder kunnen doen?

De inzet van (formele) tolken en het vertalen van informatie zijn bekende maatregelen voor het overbruggen van taalverschillen. Een andere maatregel is de ‘minimum woord’ strategie: werk waar mogelijk met beeld in plaats van woorden.

Je kunt taal en taalniveau ook explicieter gebruiken als criterium bij de selectie van mensen, in dat verband zou je na kunnen denken over een voertaal. Taalonderwijs speelt hier natuurlijk ook een belangrijke rol.

Ten slotte kun je taalverschillen meenemen in de wijze waarop je als werkgever het werk organiseert. Wie werkt met wie en wie draagt aan wie over? 

Wat zou de rol van e-learning kunnen zijn?

E-learning zou een bijdrage kunnen leveren aan het verminderen van dit probleem binnen een bedrijf. Nadenken over het structureel vastleggen en delen van kennis is natuurlijk sowieso een belangrijke stap. Het gebruik van beeld om iets uit te leggen is ook belangrijk, e-learning zou de ‘minimum woord strategie’ kunnen ondersteunen.

Dank voor je medewerking Jeannette! Mocht het bovenstaande voor uw organisatie herkenbaar zijn, neem dan eens contact met ons op. Wij vertellen dan graag meer over onze ideeën over het delen van kennis via beeld en het werken met iSee iKnow.

User group meeting

Vrijdag 7 december houden we voor onze relaties een user group meeting in Alphen a/d Rijn bij één van onze klanten. We hebben nog een paar plekken over. Als je geïnteresseerd bent om te komen, neem dan snel contact met ons op. Aan bod komen de gebruikerservaringen en -wensen, ideeën en ontwikkelingen.

Mocht je vragen hebben over de nieuwe release, dan horen wij die natuurlijk ook graag.

Aansluiting praktijk mist

Uit het onderzoek blijkt dat zes van de tien afgestudeerden goede praktijkervaring missen. Hierdoor komen de afgestudeerden moeilijk aan een baan of moeten door hun werkgever worden bijgeschoold. Zowel bedrijven als de starters zien volgens Studentenbureau dat een groot deel van de hbo-opleidingen niet aansluit op de praktijk.

Ander beeld van de HBO-raad

Uit een onderzoek van de HBO-raad van juli 2012 ontstond een heel ander beeld. Hierin kwam naar voren dat – ondanks de huidige economische omstandigheden – afgestudeerde hbo’ers onverminderd populair zijn. De werkloosheid is relatief laag, afgestudeerde hbo’ers vinden snel een baan, veelal binnen het eigen vakgebied en ook op minimaal hbo-niveau. De minder gunstige arbeidsmarksituatie werd volgens het onderzoek vooral zichtbaar doordat afgestudeerde hbo’ers minder snel een vaste aanstelling bemachtigen.

Het verschil in uitkomst zal ongetwijfeld te maken hebben met de studierichting van studenten. Afgestudeerden in de populaire, brede opleidingen als communicatie of Human Resources Management (HRM) hebben het zwaar. In de technische sector hebben juist verhoudingsgewijs meer afgestudeerden een baan gevonden dan de afgelopen twee jaar; de werkloosheid onder deze groep afgestudeerden is sterk gedaald.
Bovendien bepaalt de positionering van de opdrachtgever vaak ook de onderzoeksopzet.

Starters op de arbeidsmarkt zullen ook bijna per definitie de precieze praktijkervaring missen. Hierin zouden bedrijfsleven en HBO-opleidingen elkaar nog beter kunnen vinden. Bedrijven zouden bedrijfsspecifieke kennis kunnen delen met opleiders, bijvoorbeeld in combinatie met een baangarantie.

iSee iKnow heeft de tools en ideeën om hierin snel stappen te kunnen zetten. Eens met ons praten?

Oudere werknemers mogen nu toch blijven

78 van de circa 150 ambtenaren die ontslagen zouden worden, mogen nu toch aanblijven als ze dat willen. Het betreft oudere werknemers, met een geboortejaar voor 1951. Deze groep zal niet worden vervangen als ze vertrekken.

Oudere ambtenaren hoeven nu dus niet te solliciteren op de krappe arbeidsmarkt. Maar het andere argument van de gemeente Alkmaar voor de aanpassing van het sociaal plan is ook van belang: oudere ambtenaren kunnen nu de jongere ambtenaren coachen. Kennis blijft zo binnenboord.

Bron: noordhollandschdagblad.nl

Leeftijd, opleidingsniveau en de branche waarin werknemer werkt bepaalt de ambitie om een nieuwe baan te zoeken of de eisen naar beneden bij te stellen.

Leeftijd
In de leeftijdscategorie 25 tot 35 jaar en 45 tot 55 jaar stellen in verhouding de meeste werkzoekenden hun eisen naar beneden bij. De groep van jongeren onder de 25 en de werkzoekenden boven de 55 doen dit in verhouding het minst.

Ook het afwachten tot de economie aantrekt houdt verband met leeftijd. In de categorie jonger dan 25 jaar wil 37 procent direct op zoek gaan naar een andere baan wanneer de economie weer aantrekt. In de leeftijdscategorie van 25 tot 35 jaar is echter bijna de helft (48 procent) van plan om meteen een nieuwe baan te gaan zoeken.

Opleidingsniveau
Uit het onderzoek blijkt ook dat hoger opgeleiden (hbo/universitair) vaker hun eisen aan een nieuwe baan naar beneden bijstellen dan lager opgeleiden (

Branche
Opvallend is dat de meest gewilde werknemers het minst van plan om bij hun huidige baas te vertrekken. Slechts 19 procent van de werknemers uit de ICT-sector en 22 procent uit de technische sector zegt actief op zoek te gaan naar een andere baan wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt.

Kennis loopt weg
Voor een uitzendorganisatie zijn dit natuurlijk uitkomsten waar je blij mee kunt zijn. Maar zelfs als de cijfers minder spectaculair zouden zijn, betekent dat nogal wat voor veel organisaties. De kennis loopt in dat geval letterlijk het pand uit. Eens praten over het vastleggen en delen van uw bedrijfsspecifieke kennis?