Een langer lopende trend natuurlijk, maar toch iets om eens goed bij stil te staan. En na te denken over bijvoorbeeld arbeidsmarktcommunicatie, leren en het delen van kennis binnen je bedrijf.

Gemiddelde leeftijd werkzame beroepsbevolking 41,2 jaar
Tussen 1990 en 2011 is de gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking met 5 jaar gestegen tot 41,2 jaar. In deze periode is de bevolking steeds ouder geworden. Daarnaast is ook de arbeidsparticipatie van de 50- tot 65-jarigen fors gegroeid: van 35 procent in 1990 tot 60 procent in 2011. De toename was vooral sterk onder vrouwen.

Onder werkende mannen meer vijftigers dan dertigers
In 2011 waren er 95 vijftigers werkzaam op 100 werkende dertigers. Begin jaren negentig waren dat er nog maar 42. In die tijd hadden betrekkelijk weinig 50- tot 60-jarige vrouwen een betaalde baan en was de arbeidsparticipatie van mannen van die leeftijd vrij laag, mede als gevolg van gunstige regelingen van vervroegde uittreding. Bij de mannen waren er in 2011 voor het eerst meer werkzame vijftigers dan dertigers.

De gemiddelde ambtenaar is 43 jaar
In alle beroepsgroepen is de gemiddelde leeftijd de laatste 20 jaar flink opgelopen. De stijging was met 7 jaar het grootst bij het openbaar bestuur en overheidsdiensten, een gemiddelde ambtenaar is 43 jaar. Maar ook in de zorg, de industrie en de financiële instellingen werden de werkenden in doorsnee flink ouder: gemiddeld met 6 jaar.

• Plan de introductie zorgvuldig: zorg dat er vast wat modules te zien zijn als je e-learning introduceert. Het systeem hoeft dan nog niet af te zijn, maar de eerste indruk is essentieel om later de medewerkers echt enthousiast te krijgen;
• Overschat de computervaardigheden van het personeel niet: zorg voor voldoende support en aanspreekpunten, goede foutmeldingen en bijvoorbeeld een lijst met veelgestelde vragen;
• Zorg dat de kantoorautomatisering in overeenstemming is met de eisen van het e-learningsysteem;
• Betrek voorlopers bij het inrichten en finetunen van het systeem: op deze manier creëer je draagvlak binnen je organisatie.

De tips klinken misschien bekend, maar de introductie van e-learning strandt meteen als je ze niet ter harte neemt. Meer praktische tips lezen over het gebruik van e-learning binnen een grote organisatie? Lees dan ook eens het interview dat we pas hadden met Hans Beekhuizen, verantwoordelijk voor de opleidingen binnen Yarden.

Democratisering van leren
De ontwikkeling van leren en kennisdelen is vergelijkbaar met die van bijvoorbeeld digitale media. Fotografie was vroeger een specialisatie en vooral voorbehouden aan professionals. Agfa is inmiddels failliet en iedereen kan foto’s (leren) maken en publiceren. Uiteraard blijft er werk voor de echte specialisten over, maar deze verliezen zoveel macht dat ze de markt niet meer kunnen dicteren.

Deze democratisering komt ook voor de leer-branche in een steeds hogere versnelling. Als de ommezwaai voorbij is en de rook is opgetrokken en de hype er af is, wat blijft er dan nog over? Dan is het ‘leren’ weer van iedereen zoals als het was voordat de magie van het specialisme tot bloei kwam. In een gedemocratiseerde en ontwikkelde wereld zal iedereen het belang van leren en de kosten en baten moeten inzien.

De markt voor leer-oplossingen: communiceren en denken in kosten en baten
Organisaties die leer-oplossingen bieden zullen dus vooral in staat moeten zijn te denken in communicatie en kosten en baten. Waarbij de prioriteit vooral in omgekeerde volgorde gelezen moet worden. Baten – wat levert het op – zijn dus vooral resultaatgericht. Kosten – niet alleen van de producent en zender, maar vooral de kosten voor de werknemer/leerling- zijn leertijd.
Bijna niemand staat erbij stil dat de totale kosten van het proces ‘leren’ vooral liggen in de leertijd van de werknemer/leerling. Die voelt dat intuïtief aan en haakt af als zijn eigen afweging van kosten en baten niet voldoet. In een gedemocratiseerde wereld wordt de stem van deze leerling dus steeds belangrijker.

Crowd sourcing in e-learning is niets nieuws
Voor mij is een aangeboden plakfactor (de mate waarin gebruikers geboeid blijven door de aangeboden lesstof) dus niets anders dan een goede definitie van de kosten en baten en deze goed communiceren. De kosten (lees leertijd) zijn aanzienlijk te verkorten indien interactieve leerstof wordt aangeboden en vooral in het referentiekader van de werknemer/leerling wordt gewerkt. Crowd sourcing ondersteunt vooral de kostencomponent. Om het referentiekader van de werknemer/leerling te ontdekken moet je hem vooral laten praten.
Binnen het bedrijfsleven komt daar nog een andere hele belangrijke factor bij. Wanneer je analyseert aan welke kennis behoefte is, zul je in 9 van de 10 keren tot de ontdekking komen dat deze kennis al lang bij enkele medewerkers aanwezig is. De organisatie is alleen niet in staat deze informele kennis te vangen en over de eigen medewerkers te verspreiden.

iSee iKnow: leren van elkaar
ISee iKnow is oorspronkelijk voor dit doel ontwikkeld: “leren van elkaar”. Het concept achter iSee iKnow is begin jaren 90 ontwikkeld binnen de industrie zelf. Het woord e-learning bestond toen nog niet eens. En de mening van het personeel vragen vind ik een “no-brainer”, natuurlijk doe je dat. Misschien dat het opvragen van een mening van een doelgroep voor een ontwikkelaar van lesstof in een afgezonderd zolderkamertje iets magisch heeft en daar een buzzword ‘crowd sourcing’ aan plakt, maar voor een logisch denkend mens is dit niets anders dan oude wijn in nieuwe zakken. Het leuke is dat de nieuwe technologie dit allemaal mogelijk maakt. Het hele veranderingsproces in de branche wordt vooral gestuwd door de nieuwe technologie. Wij zitten momenteel in een innovatieproces dat door technologie gestuurd wordt. Hierdoor ontstaat een periode met veel experimenteren en minder voor filosofie en conceptdenkers.

Waar dit onderzoek jammer genoeg geen duidelijkheid in geeft, is de trend van interne scholingsinspanningen, leren over het eigen werk tijdens het werk. Vanuit de Business Excellence worden bedrijven zich steeds meer bewust van procesverbetering en de human factor binnen deze processen. Door de toename van de complexiteit wordt de benodigde kennis steeds meer bedrijfsspecifiek. Indien niet bewust in kennis van eigen processen wordt geïnvesteerd, betaalt de onderneming dit ten slotte toch, maar dan in de vorm van faalkosten tijdens het (in)werken. Meer investeren in toolbox meetings, kwaliteitsmanagement en Operational Excellence zijn vaak meer rendabele vormen van leertrajecten. Bovendien zijn de baten in de vorm van procesverbetering beter zichtbaar dan bij algemene externe formele opleidingen.

Het formele onderwijs heeft grote moeite om aan te haken bij het referentiekader van de werkende werknemer. Ze weten te weinig over de bedrijfsspecifieke processen van de werknemer/cursist. Hierdoor kunnen zij alleen algemene kennis overdragen die de werknemer geheel naar eigen inzicht maar moet zien toe te passen. Soms lukt dat, maar vaak ook helemaal niet.

Waar werkgevers vooral om vragen zijn gemotiveerde mensen met een open karakter, flexibel van geest en dus een bepaald intelligentieniveau. Jarenlang het zelfde werk doen stompt af. Een verandering van de werkomgeving maakt deze kwetsbare groep direct ongeschikt. Wanneer de werkgever niet in staat is zijn werknemers een geestelijk gezonde omgeving te bieden, dan is externe verrijking in de vorm van formeel onderwijs slechts één van de oplossingen. Andere oplossingen zijn: job-rotatie, samen aan procesverbetering werken, theorie aandragen bij voorvallen in het werk, maar ook teambuilding, vertrouwen, sturen op groepsresultaten, carrièreplanning, hobby’s thuis en zelfs domweg sporten dragen allemaal positief bij aan het flexibel houden van de geest. Deze interne processen kunnen bovendien heel goed door externe specialisten – adviseurs interimmers, consultants, maar ook docenten uit het formele onderwijs- worden ondersteund.

De technologie van iSee iKnow biedt uitstekende mogelijkheden om de casuïstiek van praktijkomgevingen te koppelen aan formele leertrajecten op scholen. ISee iKnow biedt via internet een direct kanaal aan tussen werknemer/cursist en scholier/stagiaire met bedrijfspecialisten en docenten.

Een goed klantcontact is voor Yarden essentieel. Dat geldt natuurlijk voor veel bedrijven, maar voor Yarden waarschijnlijk wat meer. Het verzorgen van een uitvaart en alles wat daar bij komt kijken heeft immers een grote impact op mensen. Yarden gaat daar zo zorgvuldig mogelijk mee om. En daar horen zo min mogelijk fouten en onduidelijkheid bij. Een kwestie van investeren in mensen en kennis volgens Yarden.

Maar hoe doen ze dat met de bijna 900 mensen die er werken? Op wat voor manier draagt iSee iKnow bij aan die ambitie? We vroegen het aan Hans Beekhuizen, verantwoordelijk voor de opleidingen binnen Yarden.

Kun je iets vertellen over het gebruik van iSee iKnow binnen Yarden?

Yarden gebruikt nu zo’n 3 jaar iSee iKnow en dat bevalt uitstekend. Bij de implementatie zijn we indertijd goed begeleid door een consultant van iSee iKnow. Er komt ook heel wat op je af als je al die cases, ervaring en kennis wilt vangen in een systeem. Maar dat is prima gelukt. We werken binnen Yarden met 20 experts (iSee iKnow noemt deze “casebeheerders”). Die weten hoe het systeem werkt, maar ook hoe Yarden werkt. Die casebeheerders zijn overigens niet alleen maar ervaren medewerkers. Het werkt ook goed om mensen met minder ervaring hierbij te betrekken, een onbevangen blik levert soms verrassende resultaten op.

We gebruiken iSee iKnow op verschillende manieren. Natuurlijk om kennis te delen, maar ook om te oefenen voor (gecertificeerde) examens. Bij de inwerktrajecten van nieuwe medewerkers speelt iSee iKnow ook een belangrijk rol.

Hoe zorg je er voor dat mensen ook echt aan de slag blijven?

Dat is een combinatie van interne afspraken, wettelijke verplichtingen maar vooral ook leren aantrekkelijk maken. De afspraak binnen Yarden is dat mensen een keer in de week oefenen met iSee iKnow. De directeur van Yarden doet hier gewoon aan mee, wat aangeeft hoe veel belang we hechten aan het delen van kennis. Maar opleiding en kennis zijn ook aspecten waar de medewerkers van Yarden op beoordeeld worden door hun leidinggevenden.

Binnen onze verzekeringstak heb je natuurlijk ook te maken met de Wet Financieel Toezicht (WFT). Hierin worden eisen gesteld aan het kennisniveau van mensen die in de verzekeringsbranche werken. Je hebt dus gewoon een verplichting om je kennis bij te houden. Maar we stellen vooral ook eisen aan onszelf. Om onze klanten goed te kunnen helpen, maar ook omdat het fijner werken is in een omgeving waar het niveau hoog is en waar de manier van werken eenduidig is.
Maar het is in de eerste plaats zaak om leren en kennis delen leuk te laten zijn. Dan gaat het vaak vanzelf.

Hoe werkt dat precies?

Het is van belang dat de werknemers zelf waarde – via een vraag of een opmerking – kunnen toevoegen aan een systeem. Op die manier ziet een werknemer direct terug wat hij of zij in de dagelijkse praktijk meemaakt. Het systeem wordt ‘eigen’ en sluit dus altijd aan op de werkzaamheden. Het is ook belangrijk dat vragen of opmerkingen richting experts ook snel beantwoord worden. Dat houdt de vaart er goed in en motiveert. Hiernaast heeft iSee iKnow ook iets wat je bijna speels zou kunnen noemen. Het werkt makkelijk, met veel beeldmateriaal. Dat werkt voor alle niveaus binnen Yarden.

Hoe zie je elarning in de totale mix van opleidingen?

Yarden biedt natuurlijk ook andere soorten opleidingen naast iSee iKnow. Een mondelinge uitleg tijdens een cursus vinden veel mensen prettig. We geven wel aan opleidingsinstituten aan, dat we voor het oefenen voor examens wel graag iSee iKnow willen gebruiken. Dat is nooit een probleem. Zo kom je dus ook vragen en materiaal van andere opleidingsinstituten tegen in iSee iKnow.

Hoe meten jullie de output van elearning?

Je zou het moeten relateren aan zowel medewerker- als klanttevredenheid. Belangrijk hierin is de eenduidigheid van informatie. Omdat we met iSee iKnow één kennissysteem hebben, is de informatie die we onze klanten geven in principe hetzelfde. En dat is van belang vanwege de aard van ons bedrijf en de complexiteit van bijvoorbeeld verzekeringsproducten.

We houden de scores van medewerkers overigens niet bij. Wel het aantal keren dat iemand oefent, daar maken we afspraken over. Medewerkers houden hun eigen scores meestal wel voor zichzelf bij.  Ik zag twee medewerkers laatst samen in iSee iKnow met een case bezig. Ze waren iets aan het uitproberen, maar de ene gaf wel aan dat hij dat niet ten koste van zijn score wilde laten gaan.

Hoe bevalt de samenwerking met iSee iKnow?

iSee iKnow is inmiddels een wezenlijk onderdeel van onze bedrijfsvoering. De samenwerking werkt voor ons goed. Wat ook prettig is, is dat door ons gewenste aanpassingen snel worden doorgevoerd. Soms kan dat niet, want iSee iKnow is geen maatwerk. Maar we krijgen altijd een snel antwoord.

We denken zo echt mee met de doorontwikkeling van het product. Dat is voor Yarden fijn, maar ook voor iSee iKnow.

Mocht je tijdens het event kennis met ons willen maken, neem dan even contact op of volg ons via twitter.

Motivatie verschilt niet
Securex is een internationaal bedrijf dat actief is in administratie en HR-dienstverlening. Het onderzocht in 2011 via een representatieve steekproef van 1015 Belgische werknemers de motivatie van werknemers. Uit het onderzoek blijkt dat de motivatie van jong en oud niet verschilt. Bovendien gaan evenveel oudere als jongere werknemers (81%) met plezier naar het werk. Ook is er geen verschil bij de mate waarin jongeren en ouderen hun bedrijf aanraden in hun omgeving. Oudere werknemers zijn wel trouwer aan hun werkgever. 93% van de 50-plussers is niet van plan om zijn organisatie te verlaten, ten opzichte van 54% bij de ondervraagden onder de 30 jaar.

Kennis delen is de belangrijkste uitdaging
Je kunt beide onderzoeken niet zonder meer met elkaar vergelijken. SD Worx ondervroeg werkgevers, terwijl Securex de vragen aan werknemers stelden. Toch lijkt het dat de argumenten om geen oudere werknemers te werven, slecht stand houden. De uitdaging binnen bedrijven zou veel meer moeten zijn om de kennis en ervaring van die oudere werknemers beter intern te delen. Eens vrijblijvend over praten? Neem even contact met ons op.

Collectieve geheugen verdwijnt
De komende jaren gaan veel ambtenaren met pensioen.  Kennis en ervaring gaan hierdoor verdwijnen. Oud-ambtenaren delen die kennis graag, waarbij ze niet geremd worden door hun voormalige werkgever. Mooi initiatief, dat natuurlijk prima aansluit op de filosofie van iSee iKnow.

Analisten bij Gartner verwachten dat in 2014 20% van alle zakelijke gebruikers niet langer email gebruikt om te communiceren met collega’s. In plaats daarvan zullen zij steeds meer gebruik maken van sociale media. Ook op de werkvloer. Delen van meningen, ervaringen, beeld en tekst wordt alleen maar makkelijker. Een ontwikkeling die wij met ons product iSee iKnow al dagelijks zijn bij onze klanten.

Bron: Marketingfacts